Van medezeggenschap naar zeggenschap
Ondernemingsraden zijn niet erg populair. Mede vanwege een gebrek aan slagkracht kunnen ze doorgaans op weinig belangstelling rekenen van werknemers en werkgevers. Dat kan anders. Niet met doekjes voor het bloeden, maar door de medezeggenschap fundamenteel te vernieuwen.
In de lange historie van medezeggenschap van medewerkers zijn wettelijke rechten steeds uitgebreid. Desondanks heeft de medezeggenschap zich niet ontwikkeld tot een echt democratisch instrument van de werkvloer. Onderzoeken van de laatste twintig jaar laten zien dat de belangstelling en het draagvlak voor de medezeggenschap afnemen. Inherent aan deze ontwikkeling is de geringe invloed op de besluitvorming. Door de medezeggenschap fundamenteel te vernieuwen kunnen we deze negatieve trend doorbreken.
Voorbeeld: falende medezeggenschap
Zomer 2021, een aantal medewerkers wendt zich tot hun vakbond. Ze hebben sterke aanwijzingen dat de werkgever een ‘flexibele schil’ wil gaan formeren: vertrekkende collega’s met een vast contract worden vervangen door flexkrachten. Die krijgen een onzeker contract, zowel in duur als in omvang van de te werken uren per week.
De medewerkers willen dat in hun bedrijf voorkomen, want de flexibilisering verzwakt de positie van iedereen en heeft consequenties voor de kwaliteit van de arbeid. Ze zijn daarom, op één collega na, allemaal lid van de vakbond; een unieke situatie.
Als de vakbond zich namens de leden tot de directie wendt, deelt die mee dit onderwerp niet met de vakbond maar met de OR af te handelen. Uit navraag blijkt dat de OR inderdaad is betrokken bij een onderzoek naar het opzetten van een flexibele schil en de opzet zelfs al heeft goedgekeurd. Maar daarbij is volledig voorbijgegaan aan de collega’s op de werkvloer. Zij zijn niet geïnformeerd, niet geraadpleegd en niet betrokken bij de standpuntbepaling van de OR. De medezeggenschap faalt hier en de vakbond stuit op een bestuur dat in de veronderstelling was dat de medewerkers al betrokken waren. Praten met de OR blijkt tijdverspilling te zijn geweest.
Dit is geen uitzondering, maar illustratief voor wat er de afgelopen twintig jaar op grote schaal is gebeurd, onder het oog van de medezeggenschap en de vakbonden. Deze meegaande opstelling heeft een lange geschiedenis.
Geschiedenis: meepraten in kernen
Aan het eind van de negentiende eeuw ontstonden de eerste vormen van medezeggenschap. De Gist- en Spiritusfabriek te Delft stelde al in 1878 een personeelsvertegenwoordiging in: De Kern. Het reglement bepaalde dat “de kern een vereniging is vanuit het personeel, door de directeur opgericht, met het doel van gedachten te wisselen met het personeel (…) hetgeen bevorderlijk kan zijn voor de welvaart van het personeel en het welslagen van de onderneming”. De taak was “raadgevend”, zodat “de directeur nimmer op enigerlei wijze geacht kan worden daardoor in zijn volkomen vrijheid van handelen gebonden te zijn”. Het initiatief kreeg nauwelijks navolging.
De socialisten maakten zich na de Eerste Wereldoorlog sterk voor ‘socialisatie’; bedrijven zouden geleidelijk moeten worden overgenomen door de gemeenschap. De protestantse en katholieke vakbeweging verzetten zich daartegen. Vanuit hun corporatieve maatschappijvisie maakten ze zich sterk voor ‘kernen’. Dat leidde ertoe dat in verschillende cao’s de verplichting werd opgenomen tot oprichting van een ‘kern’. In 1922 waren er honderd kernen. De leden werden benoemd door vakbondsleden.
Wet op de ondernemingsraden: medezeggenschap
Na de Tweede Wereldoorlog moest het land worden opgebouwd en lag de nadruk sterk op samenwerking en arbeidsvrede in alle geledingen. Dit paste ook geheel in de corporatieve visie van de christelijke vakbeweging: niet tegenover, maar met elkaar. Werkgevers en werknemers vormden de Stichting van de Arbeid, de Sociaal Economische Raad en bedrijfschappen. Op de werkvloer kreeg die samenwerking vorm via de medezeggenschap.
Op 4 mei 1950 werd de Wet op de ondernemingsraden (WOR) aangenomen. De gezagsverhoudingen en de betrokkenheid waren in Nederland zodanig dat het bedrijf door velen werd gezien als een grote familie. Men had daarom een orgaan voor ogen dat, naast de vakbonden, vooral meedacht over de ontwikkelingen in het bedrijf. De WOR was dan ook in hoofdzaak gericht op advies en het dienen van het bedrijfsbelang. Voorkomen moest immers worden dat, zoals de Gist- en Spiritusfabriek het noemde, “de ondernemer in zijn vrijheid van handelen gebonden werd”.
Daarnaast wilde de NVV, voorloper van de FNV, uitsluiten dat de ondernemingsraden de belangenbehartiging van de medewerkers ging overnemen. De NVV wees bij de wetsbehandeling nog op een ander gevaar. “Wil men niet de kans lopen, dat onverantwoordelijke mooipraters de plaatsen in de ondernemingsraden gaan bezetten, en wil men ook voorkomen dat ondernemingsraden gaan grasduinen op het werkterrein van de vakbonden, dan zal het noodzakelijk zijn, dat de kandidaatstelling voor de ondernemingsraden geschiedt door de bonafide vakbonden.” Op dit punt werden de vakbonden gevolgd: ongeorganiseerden kregen wel actief kiesrecht, maar niet passief. Alleen bij het ontbreken van vakbondsleden kon een vrije lijst van ongeorganiseerden toestemming krijgen om aan de verkiezingen deel te nemen. Niet veel later is deze mogelijkheid helaas verder verruimd.
Onder druk van de democratiseringsbeweging in de jaren zestig werd de positie van de medezeggenschap in 1971 versterkt. Vanaf dat jaar was de directeur geen voorzitter meer en kreeg de OR een zogenoemde duale taak. Niet alleen het bedrijfsbelang, maar ook de werknemersbelangen moeten worden gediend. Het advies- en instemmingsrecht werd uitgebreid en OR-leden kregen rechtsbescherming en recht op scholing en vorming. Nog geen jaar later was het aantal ondernemingsraden gegroeid van 50 naar 75 procent. Pas in de jaren negentig is de WOR ook op de overheid van toepassing geworden. In 1998 is de laatste belangrijke wijziging in werking getreden. Die behelst onder meer dat bedrijven met 10 tot 50 medewerkers een personeelsvertegenwoordiging moeten instellen, en dat uitzendkrachten na 24 maanden medezeggenschapsrechten krijgen.
Onderzoek: de praktijk
In 1999 verschijnt een kritisch evaluatierapport over de medezeggenschap: De volwassen OR: resultaten van het grote OR-onderzoek (J.C. Looise en R.H. Van het Kaar). Daarin wordt geconcludeerd dat de strategische invloed van de OR stagneert door gebrek aan kennis. Ook wordt vastgesteld dat er sprake is van een gebrekkige afstemming tussen de vakbonden en de medezeggenschap.
Uit een ander onderzoek, Naleving WOR, stand van zaken 2017, van Vlug Adviseurs in opdracht van de overheid, blijkt dat de belangstelling voor collectieve vormen van medezeggenschap steeds verder afneemt. Er is sprake van een dalende ‘instellingsgraad van de OR’ en een afname van scholing van OR-leden. Bestuurders vinden vaker dat de OR in de praktijk weinig invloed heeft op de besluitvorming. Slechts 67 procent van de bedrijven met meer dan 50 werknemers, die verplicht zijn een OR in te stellen, heeft dat daadwerkelijk gedaan. Dat betekent dat, ondanks de zware straffen, een derde van de bedrijven de WOR niet naleeft. Hoe kleiner het bedrijf, hoe meer dat percentage oploopt. In bedrijven met 50 tot 100 medewerkers is slechts in 54 procent van de gevallen een OR.
SBI/Formaat, het scholingsinstituut voor de medezeggenschap, heeft in 2016 voor het laatst gemonitord wat de stand van de medezeggenschap is. Ook hieruit komt allerminst een positief beeld naar voren. Het onderzoek legt bloot dat de werkgever de informatieplicht vaak niet nakomt, dat ondernemingsraden vinden dat ze onvoldoende invloed hebben op de besluitvorming en dat het draagvlak voor medezeggenschap afneemt (zie kader).
SBI/Formaat MonitOR 2016
Draagvlak
Bij slechts de helft van de ondernemingsraden waren er verkiezingen gehouden. Bij de andere helft van de ondernemingsraden waren er precies genoeg (35 procent) of zelfs te weinig kandidaten(17 procent). Bij 40 procent van de ondernemingsraden zijn er een of meerdere vacatures.
Informatieplicht werkgever
Slechts een derde ontvangt alle informatie die de werkgever verplicht is te verstrekken volgens artikel 31 van de WOR. De helft van de OR’s ontvangt de informatie niet altijd volledig en twee derde ontvangt deze niet altijd op tijd.
Rechten OR
Tachtig procent van de OR’s heeft een meningsverschil met de werkgever over het adviesrecht. En bijna een derde van de OR’s vindt dat het adviesrecht onvoldoende invloed op de besluitvorming geeft. Ongeveer de helft van de OR’s ervaart dat het initiatiefrecht onvoldoende invloed op de besluitvorming geeft. Driekwart vindt dat het instemmingsrecht voldoende invloed geeft op de besluitvorming.
Negatieve spiraal
De onderzoeken laten zien dat de OR te weinig invloed heeft en op steeds minder interesse van de werkvloer kan rekenen. Herkenbaar voor iedereen die weleens met een OR te maken heeft gehad, maar daarom niet minder zorgwekkend. We constateren hieronder een aantal oorzaken die om fundamentele verbeteringen vragen. Want met pleisters plakken komen we niet uit de negatieve spiraal
De ondernemingsraden hebben instemmingsrecht met betrekking tot “arbeidsvoorwaardelijke vraagstukken” (artikel 27 WOR). Dit instemmingsrecht komt juridisch dicht bij zeggenschap en een vetorecht; de werkgever kan bij het ontbreken van instemming namelijk niet tot uitvoering overgaan. Het is dan ook niet vreemd dat de meeste ondernemingsraden vinden dat ze met dit recht voldoende invloed hebben.
De ondernemingsraden hebben een initiatief- en adviesrecht als het gaat om organisatievraagstukken. Hieronder vallen onder andere investeringen, reorganisaties, verkoop, sluiting of verplaatsing van onderdelen. Op dit vlak heeft medezeggenschap nog altijd het karakter van ‘meepraten’. De eerdergenoemde onderzoeken van respectievelijk SBI/Formaat en Vlug Adviseurs wijzen uit dat zowel de medewerkers als de werkgevers constateren dat de invloed van de medezeggenschap op de besluitvorming nihil is. Dat blijkt ook in de praktijk. Denk bijvoorbeeld aan V&D, Hema en Organon, waar grote besluiten konden worden doorgedrukt ondanks het verzet van de OR.
Het is opmerkelijk dat ook de werkgevers (in het onderzoek van Vlug Adviseurs) constateren dat de medezeggenschap weinig invloed heeft op de besluitvorming. Dan lijkt de conclusie gerechtvaardigd dat de adviezen en initiatieven van de medezeggenschap in ieder geval niet konden rekenen op veel (en actieve) steun van de medewerkers. Als dat namelijk wel het geval zou zijn dan had dat, ongeacht de kwaliteit, per definitie meer invloed op de besluitvorming gehad.
Het proces met de OR levert de werkgever dus vaak wel tijdverlies op, maar geen draagvlak. De helft van de OR-leden is niet eens gekozen. Medemedewerkers bemoeien zich er niet mee, want ook zij zien dat de medezeggenschap te vaak geen substantiële invloed heeft. Waarom zou je je kandidaat stellen? En waarom zou je nog stemmen bij OR-verkiezingen? En waarom zou de werkgever nog rekening houden met een medezeggenschap zonder draagvlak? Een negatieve spiraal, die schreeuwt om een fundamentele hervorming.
Toekomst: zeggenschap
Het voorstel van de SP in de Wetten eerlijk delen en eerlijk beslissen biedt de sleutel voor die fundamentele hervorming. In deze wetsvoorstellen wordt het instemmingsrecht uitgebreid: voor die onderwerpen, waarvan de meerderheid van de medewerkers in een referendum uitspreekt dit heel belangrijk te vinden. De medezeggenschap krijgt hiermee een instrument om de achterban te betrekken en de werknemers op hun beurt weten dat ze met hun stem in dat referendum beslissende invloed kunnen verkrijgen. Voor de werkgever wordt duidelijk dat de OR een onderwerp ‘claimt’ dat bij veel medewerkers leeft. Dat alleen al is een reden om de voorstellen serieus te nemen en draagvlak voor de besluitvorming te creëren.
De tweede fundamentele hervorming zou in het kiesstelsel moeten worden doorgevoerd. Zoals de NVV in 1950 al bepleitte: stop met de ‘vrije lijst’ voor ongeorganiseerden. Uit de genoemde onderzoeken blijkt dat OR’s hun rechten onvoldoende kennen en er ook onvoldoende gebruik van maken. Tevens blijkt dat ze onvoldoende samenwerken met vakbonden en strategisch onvoldoende onderlegd zijn. Dat ligt niet alleen aan kennis en kunde, maar ook aan het vermogen om onafhankelijk te kunnen optreden.
Het is en blijft voor de meeste OR-leden heel ingewikkeld om zich als het nodig is stevig op te stellen tegenover hun eigen werkgever. Ook al genieten OR-leden extra ontslag-bescherming, op iedere werkvloer gaat rond dat ‘ze uiteindelijk wel iets vinden om je eruit te werken’. Volwassen zeggenschap moet alleen al daarom via de vakbonden verlopen. Zij kunnen immers onafhankelijke professionals inzetten, die de OR-leden inhoudelijk ondersteunen en echte bescherming kunnen bieden.
Door medewerkers de mogelijkheid te geven zeggenschap af te dwingen via een referendum en door de banden tussen de vakbeweging en de OR’s te vergroten, organiseren we de democratisering van de werkvloer: van medezeggenschap naar zeggenschap.