Alles voor de baas, de baas vóór alles
Op één en dezelfde dag kwamen minister-president Kok en Philips in het nieuws met hun verhaal over de employability van de moderne werknemer. Volgens Jan Marijnissen en Wim van Dorst het begin van een offensief om de geesten rijp te maken voor een nog flexibeler arbeidsmarkt en het walhalla van de 24 uurs-economie. Tot nu toe was het een stille revolutie, vanaf nu een openlijke strijd met als inzet de eigenwaarde van de werknemer.
Volgens minister-president Kok behoort de baan voor het leven tot het verleden. "De werknemer zal zijn of haar eigen verantwoordelijkheid moeten nemen om de eigen duurzame inzetbaarheid veilig te stellen. Wie daar niet aan denkt mist de boot," aldus Kok op een conferentie georganiseerd door minister Wijers van Economische Zaken over het nieuwe modewoord employability. Op datzelfde moment kwam naar buiten dat Philips af wil van de vaste contracten met zijn werknemers. Bovendien wil men weer prestatiebeloning invoeren en eist men van de "nieuwe" werknemer dat hij als een joker overal inzetbaar is, in elke functie en op elke fabriek. Maar niet alleen Philips, ook AKZO, Heineken, AEGON, KPN en ABN/AMRO zijn met dit soort plannen bezig. Employability is de nieuwe loot aan de stam van de eufemismen uitgevonden door het bedrijfsleven om de werknemers en hun vakbonden af te houden van het stellen van looneisen. Zo in de trant van: "Ga eerst maar eens werken aan je employability". Philips vindt dat elke werknemer zich de manager van zijn eigen "Employability BV" moet voelen. En om druk op de ketel te zetten hoeft de werknemer niet meer te rekenen op een vast arbeidscontract. Bij Philips denkt men nu over een "paraplucontract", een contract waarin men overeenkomt "periodiek de arbeidsrelatie te herijken". De werkgever kan de werknemer bij zo'n "herijking" dan gewoon ontslaan. De ontslagbescherming wordt zo de facto volledig om zeep geholpen. De werknemer die te weinig werkt aan zijn employability - zijn bruikbaarheid voor de baas - kan ander werk gaan zoeken. Of hij wordt gedwongen ergens anders te gaan werken; of hij krijgt minder salaris, demotie dus; of beide.
Wordt dit het toekomstperspectief voor de Nederlandse werknemer? De laatste jaren zien we in ons land een ontwikkeling in de richting van een steeds flexibeler arbeidsmarkt. Het zogeheten flexwerk - contracten voor bepaalde tijd, oproepcontracten, min-max-contracten, nulurencontracten, uitzendwerk - is sterk in opmars. Bedrijven bouwen hoe langer hoe meer hun personeelsbestand op volgens het "schillenmodel". Een kleine kern van mensen in vaste dienst, daaromheen een schil met flex-werkers die nog onder een CAO vallen, daaromheen een schil losse arbeiders voor de langere duur en daaromheen weer een schil met arbeiders die alleen worden aangetrokken als er pieken zijn. Hoe verder van de kern, hoe lager de lonen en hoe slechter de arbeidsvoorwaarden. Dertig procent van de productiemensen bij bedrijven als Océ, DAF, Stork, Rank Xerox bestaat uit flexwerkers. In vijf belangrijke sectoren van de economie, waaronder de horeca, glastuinbouw, en dienstverlening heeft nog slechts 27 procent van de werknemers een vast contract. Uit een onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uit 1996 blijkt dat 16 procent van de werknemers in ons land een flexibele baan heeft. Volgens Delsen en De Jong (ESB, 23 april 1997) bestaat 60 procent van de recente en zo bejubelde banengroei uit flexibele banen. Uit cijfers van het CBS over 1996 blijkt dat 225.000 mensen werkten als uitzendkracht, 35.000 meer dan in 1995. Drie procent van het werk in ons land is uitzendwerk. Ter vergelijking: in Duitsland is dit slechts 0,5 procent en in de Verenigde Staten 1,6 procent. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid concludeerde niet voor niets dat Nederland kampioen uitzendwerk is. Nederland-Flexland dus. Om die flexibilisering verder te bevorderen heeft het kabinet-Kok ervoor gezorgd dat wettelijke belemmeringen werden weggenomen. Zo zijn de arbeidstijden verlengd met de invoering van de nieuwe Arbeidstijdenwet en kwam er een nieuwe Winkeltijdenwet. En, als het aan het kabinet ligt kan iedereen binnenkort een uitzendbureau beginnen want de nu nog voorgeschreven vergunning gaat verdwijnen, evenals de maximumduur van zes maanden van een uitzendcontract. Het fenomeen flexwerk zal dus nog verder toenemen. Maar volgens professor Alfred Kleinknecht zien de werkgevers de negatieve kanten van deze flexibilisering op lange termijn over het hoofd. Werkgevers investeren niet in hun flexwerkers, doen nauwelijks aan scholing, en informeren ze nauwelijks over wat ze precies moeten doen. Het is niet voor niks dat er relatief zoveel uitzendkrachten betrokken zijn bij bedrijfsongevallen. Het is niet verwonderlijk dat de meeste flexwerkers noch affiniteit met het werk noch loyaliteit ten opzichte van de baas hebben, ze zich vaak maar half inzette, en ze meestal bezig zijn met het zoeken naar een andere, vaste baan.
De collectieve arbeidsovereenkomsten worden steeds meer omzeild omdat de relatie werkgever-werknemer steeds verder wordt geïndividualiseerd. Niet alleen wat het arbeidscontract betreft, maar ook wat andere zaken betreft zoals werktijden, scholing én beloning. Net als Shell en andere bedrijven denkt ook Philips aan de invoering van "een substantieel deel variabel salaris ten koste van het vaste salaris". Het variabele deel dient dan resultaat afhankelijk te zijn. Prestatieloon dus. Maar dat is om meerdere redenen slecht voor de werknemer. Immers, bij ziekte, werkloosheid en arbeidsongeschiktheid wordt de uitkering alleen berekend over het vaste loonbestanddeel. Prestatiebeloning maakt van de werkplaats een arena waar voormalige collega's elkaars concurrenten zijn, zet de deur open voor vriendjespolitiek, maar bovenal jaagt het de mensen nog verder op. Per jaar worden er nu al 250.000 mensen ziek vanwege stress. Er zitten op dit moment al zo'n 100.000 mensen in de WAO vanwege stress, en per jaar komen er nog eens 10.000 bij. Op het gebied van de werkdruk is ons land volgens NIA/TNO niet alleen topscorer, ook de stijging van de werkdruk is nu al meer dan gemiddeld. Prestatieloon zal alleen maar leiden tot nog grotere werkdruk en nog meer stress. En dit in een land dat nu al de hoogste arbeidsproductiviteit heeft van heel Europa, een land waar degenen die werk hebben zich uit de naad moeten werken, terwijl zo'n 1,5 miljoen mensen met een uitkering noodgedwongen thuis zitten.
Op dit moment heeft iedereen het over het succes van het poldermodel. Flexibilisering en loonmatiging zijn belangrijke pijlers onder dat succes. Beide hebben eraan bijgedragen dat de Nederlandse bedrijven overwinsten hebben kunnen boeken. Daarvan zijn de bedrijven zelfgenoegzaam en lui geworden. Zij investeren naar internationale maatstaven nauwelijks in R&D, onderzoek en innovatie. Bij de eerste de beste recessie zullen we geconfronteerd worden met de gevolgen van de Wet van de Remmende Voorsprong. De eenzijdige fixatie op de bijdrage die werknemers kunnen leveren in de vorm van flexibilisering en loonmatiging is kortzichtig en onderstreept nog eens het gebrek aan visie op de lange termijn en inzicht in de samenhang der dingen. De noodzaak van de nu ingezette nieuwe fase van de flexibiliseringsrevolutie wordt ook weer beargumenteerd met een verwijzing naar de globalisering van de economie. De wereldwijde concurrentie dwingt ondernemers tot deze stappen, zo beweert men. Maar dat betekent dat globalisering dus eigenlijk niets anders is dan het tegen elkaar uitspelen van de werkende bevolking hier tegen die in bijvoorbeeld Zuid-Oost-Azië en omgekeerd. Globalisering is verworden tot een schaamlap waarachter de werknemers gedwongen worden steeds harder te werken en verworven rechten en zekerheden worden afgenomen. Geen nieuwe vergezichten, geen wenkend perspectief, alleen verslechtering en achteruitgang als het gaat om de positie van werknemers in relatie tot de globalisering. Alles voor de baas, de baas vóór alles, dat lijkt het adagium voor de toekomst te zijn. Mensen worden gereduceerd tot slechts instrumenten voor het halen van bedrijfsdoelen. Voor een gevoel van eigenwaarde is steeds minder plaats en aan de mens als sociaal wezen wordt steeds minder recht gedaan. De waarde van iemand wordt identiek met zijn economische waarde, zijn waarde voor de baas. Het bedrijf als nieuwe hoeksteen van de samenleving. McWorld rammelt aan de deur. Het is wel zeker dat de vakbeweging maar beter niet kan open maken.
